L’analyse de pratique fonctionnelle prend tout son sens dans la conduite d’un changement. De fait, elle vise à superviser les équipes des ressources humaines dans leur ensemble, le DRH en faisant intimement partie. Les membres des RH peuvent alors s’interroger sur la manière d’appréhender les changements liés au plan de sauvegarde à l’emploi de manière apaisée.
La communication entre les RH :
Les espaces d’échanges entre chacun des membres RH sont importants. Ils ont pour valeur de traiter les thématiques d’éthique et de déontologie, et surtout d’aborder les contraintes sur lesquelles ils n’ont aucun poids, et surtout, les leviers d’actions. Ces derniers existent toujours, mais il peut être difficile de les voir afin de les prendre en compte. Pour le plan de sauvegarde à l’emploi, les actions peuvent dès lors être plus confortables.
Le psychologue du travail :
La mission du psychologue du travail est tout d’abord d’accompagner stratégiquement le DRH. Il lui demande ainsi de quelle façon il a pensé ce projet de “plan de sauvegarde à l’emploi”. La santé organisationnelle est elle aussi regardée : mobilité, turnover, incidents, arrêts maladie… L’étude de leur système de prévention va alors intéresser les chefs d’entreprise. En matière de prévention, on relèvera les risques existants, au sein de l’entreprise. On se posera la question de la maturité du système de prévention et de son degré de connaissance par les employés. Le système de prévention doit être visible de tous les employés, sous la forme d’un document unique. Or, cela est souvent mis à disposition par les entreprises, dans un but de conformité et non considéré comme un outil à part entière. Le document unique doit partir du travail réel, ce n’est donc pas un audit des risques génériques de l’INRS. Il n’entre pas dans une famille de risques, mais est une unité de travail qu’il faut mettre à jour annuellement.
Les mises à jour régulières :
Mettre à jour le document unique, tous les ans, ou systématiquement quand une modification intervient devrait être obligatoire dans un plan de sauvegarde à l’emploi. Le psychologue du travail aide alors à cela. S’il est bien monté, ce document est un outil très riche d’enseignements. Il se veut être un outil de performance plus qu’une contrainte, d’où la nécessité de ne pas le négliger lors de la mise en place du plan de sauvegarde à l’emploi.
Sources : Mme Audibert (Epsylhom) et Mr Lambert (Webscran).
